Diversidad e inclusión en las finanzas: Valores compartidos en LucaNet

La diversidad y la inclusión son dos de los grandes temas de nuestro tiempo. Sin embargo, estos temas no sólo tienen un impacto importante en la sociedad y la política, sino también en el mundo empresarial. Desgraciadamente, hay una falta de aplicación concreta, especialmente en el sector financiero. Dos estudios publicados recientemente en la revista Forbes muestran que el 60% de los empleados del sector financiero perciben que su entorno de trabajo no es inclusivo y que el 42% de las mujeres encuestadas han dejado un trabajo debido a la falta de inclusión en el pasado.  

En LucaNet queremos contribuir activamente al cambio hacia un entorno de trabajo más inclusivo. Concedemos gran importancia a una cultura corporativa que realmente permita la inclusión. Con nuestra Misión de Diversidad e Inclusión, recientemente publicada, hemos fijado la dirección del Grupo LucaNet. En una entrevista con la profesional en medios de comunicación y traductora Annika Erichsen, el miembro del Consejo de Administración de LucaNet y Director Dinanciero, Elias Apel, y el Director de Desarrollo Organizacional, Sabeel Asghar, revelan cuáles son nuestros planes en relación con este tema y por qué la Diversidad e Inclusión es también una necesidad absoluta desde el punto de vista empresarial: 

Annika: ¡Hola a los dos! Gracias por dedicar tiempo a esta entrevista. Ambos habéis dejado claro de antemano que el tema es realmente importante para vosotros y para LucaNet. La Diversidad e Inclusión, o D&I, también es un tema muy importante para mí, tanto personal como profesionalmente. En el mundo de los medios de comunicación, he experimentado repetidamente que, como mujer, se confiaba menos en mí que en los hombres con una experiencia comparable o incluso menor. Como traductora, me ocupo intensamente del lenguaje con equidad de género, y a través de mi compañero de vida con historia de migración BIPoC y nuestra hija, también tengo una conexión muy personal con el tema de la diversidad cultural y étnica. Así que empecemos con la pregunta de qué significa D&I para ustedes dos:  

¿Qué significan exactamente los conceptos de "diversidad" e "inclusión"? 

Sabeel: Para mí, la diversidad y la inclusión están estrechamente relacionadas, pero no son intercambiables. La diversidad -en todas sus facetas- es lo que hace posible la inclusión en primer lugar: la diversidad se centra en la composición de una unidad; la inclusión, en cambio, significa integrar las contribuciones, la presencia y las perspectivas de diferentes grupos e individuos como elementos valiosos en un entorno de trabajo. Creo que es muy importante entender esta diferencia. 

Creo firmemente que solo podemos desarrollar todo nuestro potencial si nos encontramos en un entorno en el que se valora a cada persona con sus propias características únicas y se aceptan las diferencias. Por eso también considero que la D&I es algo que las empresas no pueden permitirse ignorar hoy en día: la globalización es real, ¡está ocurriendo de verdad! Si se quiere ser innovador y dinámico, hay que pensar en corazones y mentes de diferente edad, género, orientación e identidad sexual, origen social, discapacidad (física o cognitiva), religión y origen étnico. La mayoría de las personas ya no permanecen en un mismo lugar durante toda su vida. Para poder sacar lo mejor de una nueva cultura, de otro país, o incluso de nuestro lugar de origen, para poder desarrollarnos plenamente, necesitamos sentirnos respetados, exactamente como somos. En el trabajo, como parte de la sociedad, en nuestro círculo de amigos, en nuestra familia. 

Elias: Este es un tema realmente importante para mí, no sólo desde el punto de vista social, sino también como miembro de una empresa internacional como LucaNet. Entre otras cosas, soy responsable del crecimiento global y trabajo con personas de distintos países y culturas. Por lo tanto, tengo que conocer y, sobre todo, comprender sus necesidades y deseos. Para garantizar nuestro crecimiento, como empleador debemos ser simplemente atractivos para todos. Tenemos que diseñar un entorno de trabajo que haga que todos se sientan cómodos.  

Yo mismo tuve la suerte de crecer en una familia que me permitió entender lo que significaba la Diversidad e Inclusión a una edad temprana. Eso me convirtió en la persona que soy hoy. Y estoy muy contento y agradecido por ello. Por eso también me gustaría transmitirlo en nuestra empresa y, por ejemplo, dar la oportunidad a los empleados más jóvenes de tener experiencias similares. Estoy firmemente convencido de que LucaNet puede ser una verdadera pionera en el mundo financiero en lo que respecta a este tema, dando un buen ejemplo. 

Un entorno de trabajo inclusivo promueve el propio potencial 

Annika: Elias, has dicho que ya experimentaste la D&I en tu infancia. ¿Cuándo entraste en contacto con el tema por primera vez? 

Elias: De niño viví en el extranjero, en varios países. Y en la escuela era simplemente "el alemán". En Francia, por ejemplo, a mis hermanos y a mí nos saludaban con un saludo hitleriano y nos llamaban "Boche" [término despectivo para referirse a los alemanes, especialmente durante la Primera y la Segunda Guerra Mundial, nota del editor]. Los otros niños no tenían ninguna mala intención, les hacía gracia. Al fin y al cabo, no eran sus propias ideas, sino las de sus abuelos. Eso estaba claro para mí, y por eso no me afectaba, pero mis hermanos menores no sabían de dónde venía ni qué significaba. Tuve que explicárselo y eso fue difícil para mí. Así aprendí lo mucho que puede doler la exclusión y la discriminación y lo importante que es hablar de ello a una edad temprana.  

Sabeel: Me identifico muy bien con lo que describe Elias. Yo también tuve la suerte de crecer en cuatro continentes. Soy lo que se conoce como un niño de la tercera cultura, lo que significa que no crecí en la cultura de mis padres. Y durante mi estancia en la escuela y la universidad, me di cuenta de que rendía mejor en los países en los que se aceptaba la diversidad y la inclusión y en los que me sentía aceptado como individuo. También hubo momentos en los que mi nivel de rendimiento bajaba y no me iba bien, y eso era siempre cuando sentía que no se me permitía ser yo mismo. Parte de mi infancia fue también la experiencia de mi madre trabajando con niños con necesidades especiales. Después de la escuela, iba a visitar a mi madre y la observaba con sus alumnos. Esos momentos también me permitieron conocer muy pronto a las personas con discapacidades y nuestro papel a la hora de acabar con los mitos y crear un ecosistema para integrarlas más.  

Annika: Interesante, yo misma crecí en Alemania, pero vivo en Francia desde hace varios años. Afortunadamente, mis experiencias no son similares a las de Elias, pero sí noto que la nacionalidad a menudo juega un papel y especialmente que yo, como alemana, o europea, extranjera blanca, soy tratada de forma bastante diferente que las personas no blancas con un historial de migración no europeo.  Así que, si nos fijamos en el contexto laboral, esto me lleva a un estudio estadounidense que demostró que las empresas y los equipos diversos, entienden mejor las necesidades insatisfechas de sus clientes. Si al menos un miembro del equipo comparte la etnia de su cliente, todo el equipo tiene un 152% más de posibilidades de entender a este cliente. ¿Cuáles crees que son las razones por las que la D&I es tan importante para las empresas?  

19 % más de ingresos por innovación y mayor atractivo  

Sabeel: Sí, sin duda hay que hablar del por qué. La primera tarea de una empresa es siempre satisfacer las necesidades del mercado. Por supuesto, la innovación desempeña un papel importante en este sentido, porque la demanda cambia constantemente. Y aquí es donde muchas empresas han fracasado en el pasado porque se han esforzado poco por ser innovadoras. Se limitaban a producir los mismos productos. Sin embargo, los procesos del mercado se han vuelto tan dinámicos en el mundo globalizado que tienen que seguir aumentando nuestro potencial de innovación. La diversidad desbloquea la innovación porque crea un entorno en el que "salirse de lo establecido" es una norma aceptada. Cuanto mayor sea el factor D&I de una empresa, mayor será su potencial de innovación y, por tanto, sus perspectivas de éxito. Un estudio del Boston Consulting Group, por ejemplo, demostró que las empresas con un factor de diversidad superior a la media generan un 19% más de ingresos a través de la innovación que las empresas medias en este aspecto. A pesar de ello, el 40% de las empresas estadounidenses aún no cuentan con un presupuesto dedicado a la D&I. 

Elias: Solo puedo estar de acuerdo con Sabeel. Sin una estrategia de D&I que se aplique realmente, una empresa no es atractiva para los mejores empleados. Corre el riesgo de no ser capaz de satisfacer las exigencias de los clientes y de no seguir el ritmo de la evolución del mercado. Por tanto, hay que reinventarse constantemente. En última instancia, el éxito tiene mucho que ver con la resistencia, y solo somos resistentes si somos innovadores. Y solo somos innovadores si contamos con las personas adecuadas en nuestro equipo y trabajamos juntos, si fomentamos la lealtad entre nuestros empleados, por ejemplo, compartiendo un objetivo común. Esto no sólo tiene que ver con las cifras y las estadísticas, sino con los valores en los que se basa nuestra cultura empresarial; por supuesto, esto se aplica igualmente a la sostenibilidad, la compatibilidad con el medio ambiente o la conciliación de la vida laboral y familiar. 

La inversión en diversidad e inclusión es rentable a largo plazo 

Annika: Elias, has dicho que se trata de mucho más que de números. Pero aún así, ¿qué pasa con el aspecto financiero?  

Elias: Hay suficientes estudios que demuestran que, entre las mejores empresas, las que tienen una cultura de D&I importante superan a las demás. McKinsey, por ejemplo, ha presentado cifras según las cuales la diversidad cultural y étnica aumenta el factor de probabilidad de éxito de una empresa por encima de la media en un 36%, y una alta proporción de mujeres hasta en un 46%. Sin embargo, no creo que el impacto de la D&I pueda ser siempre mapeado en una proporción 1:1. Tal vez el sector financiero esté luchando por implementar más D&I precisamente porque la mayoría de los financieros están muy obsesionados con los números y se aferran a los KPI y a las estadísticas. Hay que entender que se trata sobre todo de cómo nos definimos y nos posicionamos, de cómo nos perciben como empresa, lo que a su vez afecta a quién solicita trabajar para nosotros. Y el éxito financiero es el resultado final. Pero eso también significa que la cultura corporativa y el ambiente de trabajo que creamos son lo primero. 

Annika: Si no podemos hablar de una proporción 1:1, ¿cómo se puede medir el impacto de la D&I? 

Elias: La medición del impacto de la D&I puede diferir de una empresa a otra y del sector en el que opere la organización. Lo fundamental para cualquier empresa es entender sus objetivos de D&I y el contexto local. El contexto local es el entorno legal, histórico, político y cultural único de las diferentes naciones y regiones que determinan qué cuestiones de diversidad son relevantes.  

Aunque estas perspectivas difieren en muchos aspectos, en general, una cultura diversa e inclusiva siempre mostrará un impacto positivo en la retención del empleo, la puntuación del compromiso de los empleados, el eNPS y la división por sexos, incrementando el número de empleados diversos, y dependiendo de cómo una organización configure sus encuestas de compromiso, eso también es una buena fuente para medir el impacto de la D&I.  

Sabeel: Lo que dice Elías es muy correcto. El éxito de este tipo de inversiones solo se nota a largo plazo. Yo añadiría que nuestras empresas asociadas y clientes también prestan cada vez más atención a estas cuestiones. Y es importante recordar que en 2025, el 75% de la mano de obra estará formada por Millennials, que se preocupan mucho más por la diversidad y la inclusión que las generaciones anteriores. Hay un estudio muy interesante de Deloitte al respecto. 

Misión de diversidad e inclusión de LucaNet 

Annika: Todo muy bien, pero ¿qué significa eso en términos concretos? ¿Cómo se puede aplicar la D&I en una empresa?  

Sabeel: En LucaNet hemos decidido un conjunto de iniciativas para impulsar la D&I como un pilar esencial dentro del contexto empresarial y para nuestra organización. Sólo por nombrar dos: 

1. Con el objetivo de poder expresarnos a los demás de forma más inclusiva, estamos fomentando el lenguaje neutro de género en nuestro canal de comunicación interno y externo. Para ello, hemos creado una formación y unas directrices que permiten a nuestros empleados capacitarse para utilizar un lenguaje no sexista en varios idiomas. 

1. Otro objetivo es aumentar la proporción de mujeres en determinados departamentos y promover el intercambio sobre su experiencia y retos en la vida empresarial. La iniciativa Women@LucaNet se creó ya el año pasado para promover el empoderamiento mediante la creación de redes y el apoyo mutuo. 

Con estas iniciativas queremos trabajar hacia nuestro principal objetivo de hacer que nuestro entorno de trabajo sea aún más inclusivo. Queremos que todo el mundo en LucaNet se sienta percibido y valorado en su singularidad. Queremos fomentar y recompensar el comportamiento inclusivo. Mi objetivo personal es que todos los que trabajan aquí sientan que LucaNet es un espacio seguro, independientemente de su edad, género, orientación e identidad sexual, origen social, discapacidad (física o cognitiva), religión y origen étnico. Considero que es una responsabilidad social que tenemos como empresa. Y espero que esto nos convierta en pioneros en el mundo financiero, predicando con el ejemplo. Como ya ha dicho Elias, queremos impulsar la inclusión mediante una acción ejemplar y cuestionar y superar patrones de pensamiento arraigados. 

¿Quién es el responsable de la diversidad y la inclusión? 

Annika: El sector financiero es un entorno de trabajo especialmente dominado por los hombres, sobre todo en los cargos directivos. Elias, en tu papel de director financiero y miembro del consejo de administración, ¿te ves con la responsabilidad de abogar por más D&I? 

Elias: Mi responsabilidad en este ámbito no depende solo de mi título. Siempre ha sido importante para mí dar un buen ejemplo, y no sólo en términos de igualdad entre hombres y mujeres. Por ejemplo, a la hora de seleccionar a los candidatos, simplemente forma parte de mi trabajo tener en cuenta la diversidad en todos los aspectos. Son principios básicos que me he fijado y en los que veo potencial para el valor añadido y la innovación. Y por tanto, en última instancia, de éxito y productividad. Desde 2019 tengo mi propio equipo en LucaNet y ya puedo confirmar los efectos positivos.  

Como director financiero, tengo naturalmente la responsabilidad de impulsar esto aún más, de romper los patrones de pensamiento inconscientes y de definir los objetivos de D&I para toda la empresa. Entendemos esto como una responsabilidad de todo nuestro equipo de liderazgo global, además de impulsar y adquirir D&I, pero al mismo tiempo trabajar continuamente para establecer una cultura en la que todos los empleados se sientan seguros y libres de aportar ideas.    

Trabajamos con más de 100 empresas asociadas en todo el mundo, y el número sigue creciendo. LucaNet está en el centro de este ecosistema, es el denominador común de estas empresas, por así decirlo. Y, por supuesto, tenemos la responsabilidad de la calidad de nuestros productos y servicios, pero también tenemos la responsabilidad de expresar claramente lo que defendemos, cómo nos gustaría dar forma a nuestro entorno de trabajo compartido, qué tipo de crecimiento nos gustaría ver, qué valores son importantes para nosotros. Queremos ser un líder reconocible y proactivo en materia de D&I dentro de este ecosistema y más allá.  

Sabeel: Todos somos responsables de la diversidad y la inclusión. Mi objetivo personal es actuar como catalizador para normalizar la discapacidad en el trabajo, las mujeres y la BIPoC en el liderazgo, las mujeres en la tecnología y las finanzas y la lista puede continuar. Si observamos y experimentamos discriminación a nuestro alrededor, debemos hablar y apoyar la prevención de la discriminación, cuestionar los prejuicios para que se pueda promover una interacción respetuosa. Tengo/tenemos muchas ganas de llevar adelante nuestras iniciativas y contribuir también a la construcción de una sociedad más justa e inclusiva. 

EIias Apel: Miembro del Consejo de Administración y Director Financiero, que también dirige las operaciones internacionales, el desarrollo empresarial y el canal de partners global de LucaNet. 

Elias nació en Friburgo de Brisgovia y creció parcialmente en París. Estudió administración de empresas en Friburgo, Ingolstadt y Niza. Tras más de 10 años de experiencia en consultoría de fusiones y adquisiciones y finanzas corporativas, se unió a LucaNet en 2018 para liderar la expansión global del negocio de socios y poco después se convirtió en responsable de la expansión internacional general. En la actualidad, además de dirigir el departamento de finanzas como CFO, Elias también es responsable de Operaciones Internacionales, Desarrollo de Negocios y Canal. Elias es una persona absolutamente familiar, un entusiasta del bricolaje, un cocinero apasionado y, más recientemente, se convirtió en un fanático del ciclismo. 

Sabeel Asghar: Director de Desarrollo Organizacional y Estrategia de LucaNet 

Sabeel es un chico de la tercera cultura que es ingeniero de telecomunicaciones reconvertido en ingeniero de negocios. Estudió en la HTW de Berlín y en la Harvard Business School de Boston. Es un perseguidor de objetivos por elección y un pensador estratégico por destino. En LucaNet, utiliza estas habilidades y rasgos para crear y aplicar estrategias empresariales, así como para iniciar y gestionar proyectos de transformación. Cuando no está trabajando, le gusta cocinar para sus amigos y su familia, viajar cuando es posible y leer con un café bien hecho.